Date:

Share:

Czy można zwolnić pracownicę po powrocie z urlopu macierzyńskiego?

Artykuły powiązane

Odpowiedź brzmi i TAK i NIE. 

Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na powyższe pytanie.

Brak ochrony pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego 

 Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy: „Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.”

W związku wraz z zakończeniem okresu ochronnego kobiety, która powraca do pracy po wykorzystanym urlopie macierzyńskim, pracodawca teoretycznie ma prawo wypowiedzenia pracownicy umowy o pracę.

Jednakże w praktyce, wypowiedzenie umowy o pracę takiej pracownicy może być uznane przez Sąd pracy jako działanie dyskryminacyjne.

Ochrona pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego

Zgodnie z art. 183Kodeksu pracy: „Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. 

Komentowany przepis ma charakter ochronny, wyłącza możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem powracającym z urlopu macierzyńskiego. Dalsze zatrudnienie tegoż pracownika jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy. Pracownikowi przysługuje prawo powrotu do pracy, co do zasady, na stanowisko zajmowane przed tym urlopem. Jeśli powrót na stanowisko zajmowane przed urlopem macierzyńskim nie będzie możliwy, w drugiej kolejności pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownika na stanowisku: 

1) równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub 

2) innym, odpowiednim ze względu na kwalifikacje zawodowe pracownika. 

Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 stycznia 2017 r. wydanym w sprawie o sygn. akt II PK 333/15 (Legalis nr 1714999): „Niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku powinna mieć przy tym obiektywny charakter. Powinna ona wynikać ze zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i likwidacji tego stanowiska. Przyjmując, że możliwość zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku zależy wyłącznie od jego istnienia (czyli sytuacji, gdy stanowisko to nie zostało zlikwidowane), pracodawca nie może zaproponować pracownikowi innych alternatywnych stanowisk w rozumieniu art. 1832 KP. Dopiero zatem, gdy dotychczasowe stanowisko uległo likwidacji w okresie nieobecności pracownika, w grę wejść mogą pozostałe rozwiązania przewidziane w powołanym przepisie. Niemożliwość dopuszczenia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego na dotychczasowe stanowisko nie zachodzi natomiast w razie zatrudnienia na tym stanowisku innej osoby”.

Popular Articles